Подставил сотрудник

Здравствуйте, Алина. Только сейчас увидела ваше обращение, полное отчаяния, и оно меня очень заинтересовало. Как бывший руководитель большой организации я понимаю, о чем вы пишите. Но разговор с вами буду вести как бизнес-психолог. Ситуация, которую вы описываете, действительно сложная и требует не просто совета, а взвешенной стратегии. То, что произошло, выходит за рамки обычного рабочего конфликта — это ситуация, где пересеклись управленческая ошибка, нарушение договоренностей и, что самое важное, серьезный удар по вашей профессиональной репутации и доверию со стороны руководства. Прежде всего, давайте разделим два ключевых аспекта проблемы: 1) Системный и этический провал (невыполнение обязанностей сотрудником и ваша попытка решить это неформальным, коррупционным путем (требование доли премии с точки зрения закона расценивается именно так); 2) кризис доверия и шантаж (действия сотрудника, который, вместо того чтобы решать конфликт, выбрал тактику доказательного шантажа, поставив вас в крайне уязвимое положение перед руководством). Ваша первая реакция (отрицание и удаление переписки) понятна с точки зрения страха и паники, но, к сожалению, она лишь усугубляет второй аспект, делая вашу позицию еще менее защищенной. Руководство уже получило сигнал, и теперь ваша ложь ("ничего не писала") становится самостоятельной, более серьезной проблемой, чем первоначальный сговор.

Как бизнес-психолог, работающий с методом Системного Ребилдинга, я вижу здесь не только личный кризис, но и сбой в управленческой системе: вы, как руководитель, вышли за рамки профессиональных процедур (официальный выговор, план исправления, вплоть до увольнения), попытавшись решить проблему личной, теневой договоренностью. Это создало системную слабость, которой воспользовался сотрудник. Но ситуация небезнадежна. 

1) Немедленно прекратите любые неформальные контакты и переговоры с этим сотрудником. Все общение только в письменной форме (электронная почта, корпоративный мессенджер) и только по рабочим вопросам. Это важно для фиксации.

2) Перестаньте лгать руководству. Ваш главный капитал сейчас — это остатки доверия и ваша репутация за все годы, отработанные в этой организации. Ложь их окончательно уничтожит. Вам нужно срочно инициировать повторный разговор с вышестоящим руководством. Ваша задача не оправдываться, а взять на себя ответственность и перехватить инициативу в объяснении ситуации. Подготовьтесь к сложному, но честному разговору. Его структура может быть такой: признание ошибки ("Я должна извиниться за свою предыдущую реакцию. Я действительно находилась в состоянии стресса из-за провала в управлении ситуацией с сотрудником (таким-то) и его невыполнением обязанностей. Моя попытка решить это неформально, а затем отрицать это — была непрофессиональной и недопустимой ошибкой. Я готова нести за это ответственность"), сместите фокус на корень проблемы ("Основная проблема, которую я изначально пыталась решить, это системное неисполнение обязанностей этим сотрудником, что наносило ущерб работе отдела. Я, как руководитель, выбрала абсолютно неверный путь. Правильным путем должны были быть официальные процедуры: выговор, план развития или вопрос об увольнения"), предложение решения ("Сейчас я прошу вас дать мне возможность исправить ситуацию профессионально. Я готова: предоставить вам документальные свидетельства невыполнения им обязанностей (если они есть); официально инициировать процедуру служебного разбора или рассмотрения вопроса о его соответствии должности, с соблюдением всех норм трудового права; принять любое дисциплинарное решение в свой адрес, которое вы сочтете справедливым за нарушение этических норм управления. Что касается  действий этого сотрудника, то передача переписки является попыткой шантажа и сокрытия его собственной некомпетентности. Я готова к любому внутреннему расследованию". 

Обязательно проконсультируйтесь с юристом по трудовому праву, соберите все возможные доказательства неэффективности сотрудника: просрочки, некачественные работы, жалобы коллег. Вам необходимо создать официальное досье, которое будет перевешивать его единственный "козырь" — скриншот. 

Но вы должны понимать, что ваша проблема не в единичном случае "подлости" сотрудника, а а в системе принятия решений, которая привела вас к мысли, что такой способ решения конфликта возможен. Если это не проработать, ситуация будет повторяться в других формах. Мой авторский метод Системного Ребилдинга будет вам весьма полезен. Алина, эта ситуация — очень болезненный, но мощный урок. Она показывает слабое место в вашей управленческой "броне". Прятаться и отрицать, значит гарантированно проиграть и разрушить карьеру. Признать ошибку, взять на себя ответственность и предложить системное, профессиональное решение — это единственный путь, который может не только спасти вашу позицию, но и в долгосрочной перспективе укрепить ваш авторитет как честного и сильного руководителя, способного на сложные решения. Если вы готовы не просто получить совет, а разработать персональный план выхода из кризиса с минимальными потерями и извлечь из этого ключевой карьерный урок, приглашаю вас к работе.

Вы в состоянии это исправить, но действовать нужно быстро, хладнокровно и стратегически.

С уважением и готовностью помочь в решении этой сложной задачи,
Ольга Войнова, психолог и бизнес-коуч, автор метода Системный Ребилдинг.