Еще в 1960 г. в своих работах американский психолог К. Арджирис ввел термин "психологического контракта", неформально и негласно заключаемого между работодателем и сотрудником.

На самом деле, что чаще всего происходит на собеседовании?

На тебя смотрят, читают твое резюме и начинают спрашивать: "А что Вы делали на предыдущем месте работы?", "А почему Вы ушли?", "А что Вы делали на другой работе, которая была до этого?", "А почему ушли оттуда?".

И ты отвечаешь на эти и другие вопросы и стараешься понравиться тому человеку, который сидит напротив тебя.

А как эта ситуация выглядит со стороны?
И не только в данный момент времени, а в целом?..

Работодатель имеет конкретную вакансию, он совершенно четко представляет, как человек должен работать на этой позиции и что он должен при этом делать. Во многих компаниях такая вакансия может быть даже описана на уровне требуемых знаний, навыков, компетенций.

Но это только МАЛЕНЬКАЯ ЧАСТЬ твоей будущей жизни внутри этой компании, верхушка айсберга. Ведь у этого руководителя есть огромное количество непроговариваемых ожиданий. И он внутри себя имеет, порой на уровне интуитивных ощущений, "идеальную картинку идеального сотрудника". У этого начальника есть свое видение:

1. как будущий сотрудник должен выполнять свои обязанности;
2. сколько он должен за это получать;
3. как слушать и слушаться его, выполнять его поручения;
4. как реагировать на его замечания и критику;
5. как общаться с коллегами, являясь частью коллектива;
6. как общаться со своими подчиненными, если они подразумеваются;
7. с какой интенсивностью работать;
8. как выполнять правила, принятые в этой компании и называемые "корпоративной культурой"

И у тебя, пришедшего или пришедшей на это собеседование, тоже есть свои собственные представления об "идеальной компании". И у тебя есть ожидания:

1. как ты будешь работать, что предстоит делать;
2. сколько тебе за это будут платить;
3. как будет себя вести твой начальник;
4. как он будет относиться к твоим ошибкам и реагировать на них;
5. как и за что он будет тебя хвалить;
6. каким будет окружающий тебя коллектив,
7. какие отношения у тебя сложатся с твоими будущими коллегами.

А в ходе собеседования и принятия решения как с одной, так и с другой стороны, в 99,5% всех случаев люди проговаривают только первые два пункта, как бы подразумевая, что все остальные пункты сложатся сами собой. Тем самым работодатель и будущий сотрудник негласно заключают между собой контракт, в который каждый со своей стороны вкладывает свои идеальные ожидания. И раз они все-таки договорились, то контракт считается заключенным.

Интересное наблюдение, но ведь около 80% всех увольнений, с которыми я лично сталкивался или был свидетелем, связаны не с тем, что работник недостаточно хорошо выполнял свои обязанности. Просто ожидания руководителя и ожидания сотрудника начали с каждым днем все сильнее и сильнее не совпадать. Это расхождение ожиданий, а правильнее сказать, расхождение ожидаемых и фактических моделей поведения, начинает накапливаться изо дня в день, из месяца в месяц.

Дальше звучит (иногда не вслух, а в голове у руководителя) фраза: "Работает она, конечно, неплохо, но я УСТАЛ от ее закидонов!". Не реже, а то и чаще, подобная фраза возникает и в голове у сотрудника. И все... вопрос времени, у кого из них первого кончится терпение, то есть накапливаемый негатив от нереализованных ожиданий перевесит "плюсы" этой работы.

При этом каждая из сторон абсолютно уверена в своей правоте. Сотрудник думает: "Я пашу, как лошадь, все выполняю, что поручают, и все равно я все время крайний!". А на самом-то деле главный вопрос может лежать совсем в другой плоскости, в плоскости ОТНОШЕНИЙ.

Хотя встречается и обратная ситуация. Сотрудник "косячит" направо и налево, но руководителю настолько комфортно с ним, так приятно им общаться друг с другом, так хорошо этот сотрудник вписался в коллектив, что на его ошибки опять и опять закрывают глаза. И на первый план выходит не содержание и не качество работы сотрудника, а форма общения.

Поэтому, если ты пришел (пришла) на собеседование и так замечательно презентовал себя будущему руководителю, задай ему вопросы - каким он видит "идеального сотрудника" на этом месте. И не с точки зрения "содержания", а именно с его точки видения "формы". Запомни его ответы и в дальнейшем сопоставляй их с тем, что ты увидишь на самом деле.