В наши дни вопросы, касающиеся HR технологий, вызывают живой интерес и множество споров. В том числе это касается и стресс-интервью – технологии отбора кадров, завоевывающей широкую популярность.

Отношение профессионалов к этому методу неоднозначно, так же, как и оценка технологии в обществе. Диапазон мнений самый широкий – приверженцы метода позиционируют стресс-интервью как необходимую результативную меру, противники считают, что это не более чем хамство и грубость, использование изначально неравнозначной расстановки между соискателем и работодателем.

Цель данного обзора – охарактеризовать способы проведения такого интервью и его последствия, выявить плюсы и минусы этой технологии, а так же определить области оправданного применения стресс-интервью и сферы, применение в которых данного метода нежелательны.

Понятие стресс-интервью.

Стрессовое интервью как особый тип собеседования (или его элемент) был разработан кадровыми психологами для выявления умения соискателей действовать в сложных и нестандартных ситуациях, для определения границ терпения кандидатов, как провокация естественных реакций.

Задача интервьюера – выбить соискателя из колеи. Способов сделать это – великое множество. Рассмотрим самые распространенные из них.

1 способ. Провокационные и бестактные вопросы.

Описание способа: Интервьюер неожиданно или целой чередой задаёт вопросы, носящие личный или компрометирующий характер, например:
- Как часто вы злоупотребляете алкоголем?
- Почему вы до сих пор не замужем?
- Когда вы последний раз одолжили крупную сумму денег?
- У вас нерусская фамилия - какой вы национальности?
- Почему у вас нет детей?
- Наша служба безопасности узнала, что вы воровали на прошлой работе!
- Почему вы плохо работали на последнем месте работы?
- Ну, и почему вы сейчас не работаете, раз вы такой специалист?»
- Вы нам не нужны, зачем вы пришли?!
- Ты же на дуру похожа, стоишь, как дура просто.

Наиболее распространенная реакция соискателя:
Грубость, ирония, растерянность
Значительно реже: гибкость, тактичность, раскрепощенность.

Примечания и комментарии: Сами по себе вопросы, касающиеся личной жизни – информативны для представителя HR службы, но они могут входить в разрез с трудовым и гражданским законодательством РФ.

Провокационные вопросы задаются, как правило, без предварительного сбора информации. Таким образом, человек может быть совершенно безосновательно объявлен плохим работником или даже вором, что вполне может привести к иску о защите чести, достоинства и деловой репутации.

Вопросы, касающиеся пола и национальности, носят дискриминационный характер и могут также послужить поводом для обращения в суд.

2 способ. Экспресс-тестирование, опросники, анкеты

Описание способа: Соискатель остается наедине с анкетой на 40-60 минут в закрытой на ключ комнате. Тесты могут содержать сложные, порой заведомо не выполнимые задачи, серьёзные профессиональные вопросы, вопросы на эрудицию. Анкеты могут быть составлены из нелепых вопросов.

Наиболее распространенная реакция соискателя:
Беспокойство, суетливость, паника, недоумение.
Реже – спокойное, адекватное выполнение работы.

Примечания и комментарии: Тот, кто терпеливо проходит через все бумажные процедуры, демонстрирует свою лояльность компании и спокойное, ответственное отношение к рутинной работе.

3 способ. Показное пренебрежение и грубость.

Описание способа: Резкий обрыв ответов соискателя работодателем, хамство, курение в лицо, опрокидывание кофе.

Наиболее распространенная реакция соискателя:
Возмущение, вплоть до выхода из кабинета. Отказ от дальнейших переговоров. Растерянность.
Крайне редко – терпеливое ожидание окончания собеседования, либо безразличие.

Примечания и комментарии: Самое неприятное в этой ситуации – возможные аффективные выходки соискателя. Может завязаться банальная некрасивая драка. Конечно, это выявляет импульсивность соискателя, которая может помешать работе, например, с трудными клиентами, но есть и более цивилизованные способы определения личностных характеристик кандидатов. Выдержавший подобное соискатель может подойти для работы в колл-центре, где терпение является одной из определяющих черт. Если же он проявлял безразличие, вряд ли он когда-нибудь сам переступит порог этой организации.

Результаты:

Положительные - оценка действий кандидатов в сложных, стрессовых ситуациях.
- отсев на собеседовании кандидатов, которые могут повести себя неадекватно в конфликтной ситуации Последствия - работодатель может быть уверенным в том, что в критический момент общения с трудным клиентом, налоговым инспектором, начальником и т.д. сотрудник не потеряет самообладания и поддержит имидж компании на должном уровне.

Отрицательные - нанесение оскорбления кандидату
- предварительное снижение лояльности кандидата к компании и снижение активности.
- снижение мотивации работы в компании вплоть до отказа кандидата являться на следующее интервью.

Последствия - судебные иски
- негативная репутация компании
- преждевременное закрепление отрицательного опыта в проявлении инициативы. - потеря интеллектуального потенциала, подавление энтузиазма

Зарисовки из жизни:

1) Елена С., 27 лет, соискатель на позицию «менеджер по продажам». Пользуясь возможностью, хочу вынести на обсуждение случай, произошедший со мной при прохождении "конкурса" на место менеджера отдела продаж одной фирмы, о которой даже вспоминать противно. Итак, по порядку. На собеседование к директору по персоналу я пришла точно в назначенное время. Секретарь на ресепшн доложила о моем визите, проводила к кабинету кадровика, посадила в коридоре и попросила подождать. Просидев около получаса, я поинтересовалась у секретаря - когда же HR меня примет. Еще раз позвонив, секретарь сообщила, что директор по персоналу вот-вот освободится и примет меня с минуты на минуту... В итоге я просидела под дверью больше часа. Кстати, чай/кофе, пока я ждала, мне не предложили. Потом из-за двери раздался крик: "Заходите!" Это явно относилось ко мне. Прошла в кабинет. Поздоровалась. Извинений за столь долгое ожидание не последовало...

Пробежав взглядом мое резюме, хозяйка кабинета снова попросила меня погулять (!) минут пять за дверью, пока она не сходит за начальником службы безопасности. Она взяла мое резюме и куда-то ушла. Я опять присела в коридоре. Потом она вернулась с СБ-шником. А дальше они устроили мне допрос в стиле каких-то энкавэдэшных застенок. Причем вопросы, которые они задавали, к моей работе отношения не имели. В частности, меня спросили: "Почему вы не замужем?" Или: "У вас нерусская фамилия - какой вы национальности?" При этом на протяжении всего "собеседования" оба курили практически мне в лицо! Возможно, кто-то другой на моем месте их бы сразу и послал после таких вопросов, но я, видно, была так ошарашена, что даже что-то пыталась ответить. Когда все закончилось - мне обещали позвонить. И позвонили! HR-директор пригласила меня на собеседование к коммерческому директору. На что я ответила, что мне вполне было достаточно хамства на прошлой встрече. И тут оказывается, что они вели себя так специально, так как проводили стресс-интервью! То есть проверяли реакцию - выйду я из себя или нет. По словам кадровички, я все выдержала с честью и прошла на второй тур - собеседование с коммерческим директором. А уж он будет придерживаться рамок приличий...

Короче, от второго тура я все же отказалась. Да и вообще жалею о своей тормознутости. Нужно было сразу уйти через 15 минут ожидания в коридоре.

2) Полина А., 32 года, соискатель на позицию менеджер по контролю качества. «На эту встречу меня пригласила секретарь восседавшей передо мной Елены Владимировны. Для меня был заказан пропуск, на территорию офиса я проникла совершенно законно, но сейчас у меня складывалось устойчивое ощущение, что я нарушила все правила пересечения границ. «Ну, и зачем вы сюда пришли?» - продолжила она все с тем же брезгливым выражением лица. На хамство каждый реагирует по-разному: кто-то грубит в ответ, кто-то иронизирует, кто-то просто теряется. Со мной случилось третье – в ответ на вопрос о цели моего визита я не сразу нашлась, что ответить. Стало ясно, что даже если мне предложат ежемесячные выплаты, соизмеримые с сокровищами из арабских сказок, работать с таким начальником я не стану.

Заключение:

С учетом мнения специалистов и целого комплекс негативных реакций и последствий стрессового собеседования, на первый план выходит очевидная нежелательность частого использования этой технологии. Однако, стрессовое интервью, как метод отбора персонала уже существует и пользуется нарастающей популярностью. Стало быть, совсем отрицать возможность его применения, было бы грубой ошибкой. Интервьюер берет на себя смелость распоряжаться здоровьем и самоуважением кандидата, а значит должен понимать, что причина применения этого метода должна быть весьма весомой. Профессии, связанные с риском для жизни самого сотрудника или других людей, требуют огромной ответственности и непоколебимой стрессоустойчивости. Только такие причины могут служить оправданием неэтичному и провокационному методу.

Но когда речь идет об обычных, мирных вакансиях, реакцию на стресс вполне достаточно выявлять с помощью психодиагностических методик, не травмируя лишний раз человека, который принес компании в своем лице новый ресурс.