Если Вы были в роли руководителя, то наверняка сталкивались с саботажем, ленью и необязательностью подчиненных. Зло берет, кулаки сжимаются, хочется рвать и метать!!! И тут же опускаются руки, потому как наорешь, выпустишь пар, а воз и ныне там. Да еще в курилках слышен злобный шепот про «начальника – козла» или «начальницу – ведьму».

И что же делать?

Ответ прост - задавать вопросы.

- Как? – спросите Вы…

Давайте попробуем так, как, возможно, Вы раньше не делали. В стиле коуча.

Итак, поехали.

1. Как настроение? Какая текущая ситуация?

Эти вопросы нужны, чтобы ощутить, с какими эмоциями пришёл человек. Заодно он может сбросить напряжение, сказав «Всё ужасно...», например. Заодно показываем искренний интерес к нему как к Личности, а не «пешке», ну и сканируем поле вокруг него, что там происходит. А в поле может быть больной ребенок, мама-папа, развод с супругом, поступление детей, свадьбы-женитьбы и т.п. Все, что может забирать много рабочей энергии у сотрудника.

Узнали? Взяли на заметку, это может быть препятствием для выполнения задач (см.ниже). А теперь к делу!

2. Как оцениваешь, в каком состоянии проект N?

Ожидаете, что сотрудник скажет, что и как. Если увиливает, просите назвать конкретные цифры, факты. Если ситуация не очень, то он, поджимая губы, будет цедить ответы.

Тут главное – остановиться самому, не доходя до «точки закипания». Ведь – задача руководителя не делать потом всё самому, а организовать и сделать руками других (читай – сотрудников). Будешь кипятиться – сотрудник быстро лапки сложит. 

3. Что думаешь по этому поводу?

Тут работает банальная, но работающая формула — чередование «факты - отношение к ним, факты — отношение к ним и т. д.»

Важно, не переключиться на оценивание действий сотрудника, а дать ему самому оценить ситуацию, по каждому факту. Так он сможет не только рассказать о своих переживаниях, но и оценить сам себя. А это уже по психологии манипулирования срабатывает как взятие ответственности на себя.

Идем дальше.

4. С чем связываешь такие результаты?

Ооо! — сейчас Вам продемонстрируют совершенно отличный от Вашего взгляд на проблему! Кстати, тут уместно говорить не «почему?» — это вопрос на конфронтацию («По кочану»), а «с чем связано». Хотя в нашей ментальности часто воспринимается как одно и то же.  

Да, вот тут могут вылезти мама-папа, дети, родственники и т.п. Опять же – не кипятитесь, продолжайте дальше спрашивать.

Открою маленький секрет – на самом деле нам не столь важно, что явилось причиной и что может сказать сотрудник. Главное, чтобы он видел перспективы. А значит следующий вопрос

5. К чему это может привести?

Тут уже вывод сотрудника на осознание последствий своих действий (или бездействий). Кстати, сразу можно протестировать на адекватность - видит ли последствия своих действий или нет. 

6. Что планируешь предпринять, чтобы исправить ситуацию?

Это поворотный момент в беседе. В психологии манипулирования известно, человек избегает выполнять что-то из того, что ему сказали сделать, и, наоборот, в большинстве случаев делает то, что сам сказал. 

7. Каким образом ты планируешь этого достичь?

Пусть назовёт инструменты, действия, которые приведут его к успеху. Если он видит в вас эксперта, то более охотно расскажет о своих планах, если нет — то менее. 

8. Что ты будешь считать результатом?

А проверьте, насколько адекватно он представляет себе результат. С другой стороны, можно определить, что результат достигнут и по косвенным признакам. Вдруг вы это не учли, а ваш сотрудник — учёл? 

9. Какие ресурсы (возможности) у тебя есть?

И сразу же 

10. Какая помощь тебе нужна и от кого?

Ага! Теперь пусть попробует отвертеться, сказать потом — «А мне никто не помог!» 

11. Как ты считаешь, какие препятствия могут возникнуть?

Или что может тебе помешать? Вы, возможно, учли не все препоны на пути выполнения задачи вашим сотрудником.

12. Какие контрольные точки ты обозначишь, чтобы знать, что всё идет по плану?

...Если ваш сотрудник, конечно, знает, что такое «контрольные точки». А заодно и примерьте на себя какие «точки» Вы будете контролировать. Ведь функции руководителя – организация и контроль.  

13. Когда ты приступишь к выполнению задачи?

Осталось только наладить «волшебный пендель» (мотивировать) — и за работу!

Возможно, звучит цинично? Зато результативнее, чем понукать, превращая сотрудника в больное, издёрганное животное)))

А если во время встречи Вы сумеете создать спокойную, творческую обстановку, то такие коуч-сессии вообще будут творить чудеса